在职场上会遇到各种各样的人，有踏实工作的，也有浑水摸鱼的，还有一些人就特别擅长拍马屁，那么，遇到马屁精同事该怎么办？马屁精真的一无是处吗？下面本站小编就带来介绍。
不得不承认，有些马屁精同事虽然很让人讨厌。但是职场上遇到吃这一套的领导，马屁精还真的挺吃香。
说马屁精同事让人讨厌，是因为这样的人造成了职场生态的不平衡，让真正踏实做事的人得不到发展。很容易造成努力无用论，反而溜须拍马能妥妥上位。
职场上遇到拍马屁的同事，不要急着揭其短处避免正面硬钢，要学会方式方法。
首先要观察上级领导是个怎样的人，如果领导很吃溜须拍马这一套，也很器重这样的人，那就趁早远离。因为你无法左右领导的想法，就算在底下认真做事也发挥不了光和热。
如果领导只是场面上的附和，压根不喜欢溜须拍马的人，不用你多说什么，这样的人也混不长久。
咱只需要坚守本心就好。
芝加哥大学教授普伦德加斯特认为，马屁精还是有用的，关键是看领导怎么用。这就好比一把菜刀，它本身是中性的，可以用来切菜，也可以用来行凶。高明的领导，善于用制度来驾驭人性，而不是纵容人性的弱点。
在任何一个组织中，老板和员工、上级和下级之间都存在一定程度的信息不对称。老板不可能24小时监督员工的行为，员工可能会偷懒、开小差或者浑水摸鱼，这就是经济学上所谓的道德风险问题。为了解决道德风险问题，老板会制定KPI(关键绩效指标)，根据业绩考核结果来发钱。员工的业绩越好，奖金越高，员工偷懒的可能性就越低。那怎么考核业绩的好坏呢?大多数时候，考核指标是产出、销售额、利润这些客观指标，我们把这种考核体系称为客观绩效考核。
但客观绩效考核有时不可行，而没有考核又绝对不可行。那怎么办呢?此时就必须使用一些主观绩效考核。所谓主观绩效考核，就是由考核者对被考核对象进行主观评价，包括打分、排序或者分级。
既然主观绩效考核容易产生错误，让很多人不踏实干活，把心思全用来向领导献媚，那是不是就应该通过制度的完善，为所有员工都尽量设定客观的绩效考核标准呢?
如果你是一个组织的领导或者老板，你应该怎么办呢?请记住这个规则：两害相权取其轻，两利相权取其重。对于组织来说，如果引导员工努力比引导员工说真话更重要，那么就应该多用主观绩效考核，此时要允许马屁精发挥一些正面作用;反之，如果获取真实信息比引导员工努力更重要，就应该多用客观绩效考核，马屁精自然就少了。由于组织的需要往往与组织所处的发展阶段有关，因此高明的领导应该根据组织发展的不同阶段，来确定对马屁精的使用程度。
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