很多公司都存在老員工的工資倒掛現象，面對這種問題，你是選擇默默忍受這種不公平，還是選擇和領導談漲薪，每個人都有爲自己追求更好待遇的機會，但是談漲薪前要注意幾點，下面帶來介紹。
對於工資倒掛，後浪推前浪的現象，這是很普遍的現象。
特別是學歷高於一切的職場裏，新來的大學生比退伍轉業回來的人才工資都要高，同一批來的大學生，研究生學歷工資高於本科生，這都是正常現象。
不過對於工資倒掛問題，很多公司要警惕，一方面簡單工資倒掛，超高的差距，會打擊老員工積極性，這些真正掌握公司經驗的先輩一旦不出力，年輕人再多熱情和努力都很難出色完成工作。另一方面，超高的工資差距，讓步入職場的年輕人輕浮，對老員工的尊重，對工作沒有敬畏態度，同樣不利於他們成長。
相比工資倒掛的出現，職場管理更應該調和這種矛盾，不能把攀比工資作爲職場的常態，能者多勞要體現在工作數量和質量上，本身起點做次要補充最好!
另外，老員工一定要做好充電，不能人老心也老，一旦失去了領導信任，除了工資倒掛，還可能被後浪搶了飯碗!
老員工去談漲薪，往往會面臨幾種情況：
1.不同意調薪。
因爲給你一個人調了，其他老員工知道後不會鬧嗎?老闆也不想給自己找麻煩。最好的解決辦法，就是集體不調。
再者，調薪和升職一樣，意味着你對公司有更大期許。做過述職報告吧，憑什麼要給你漲，給你漲了，你能給公司帶來多少收益，有沒有進步?這些是你上位之後，大家都要看的。
所以作爲你的上級、老闆會有壓力，一旦後續產能跟不上，那就很打臉了。
結論是，不調整最穩妥。
2.招一個新人。這是最好的辦法，尤其是對於空降上級來說，有效安營紮寨，籠絡人心，梳理形象。
3.調薪，且幅度不低。這種情況是特良心的老闆會幹的事兒，或者趕上架構調整，季度獎勵，遇到了請珍惜。
綜上，指望用同一個身份，在同一個地方換取更多的利益，是很難實現的。
破除升職加薪的誤區
首先我們要意識到一個問題，就是在職場上，我們固有的一些觀念導致，大部分人對升職加薪是存在誤解的，比如以下這些情況：
1，我在公司工作三年了，那麼我理應比只幹了一年的同事更有資格加薪;
2，過去一年，我在工作中從來沒犯過錯，公司也應該給我加薪;
3，我經常加班，甚至節假日都很少休息，不給我加薪就是在犯罪;
4，公司給我升職了，所以我的工資也應該跟着漲;
加薪的必要條件是你用出色的工作表現，持續給公司創造價值。
如何評判你有沒有給公司創造價值呢?
是用工作年限嗎?是用加班時間嗎?是工作沒有犯錯嗎?
要真是這樣，那現在很多公司的老員工，就不會抱怨新來的小白比他們工資高了;
說到加班這回事，是你工作效率低，還是說你加班給公司創造了額外的價值，這個很模糊。
至於工作沒犯錯誤，這更談不上是加薪的必要條件，因爲工作不犯錯誤，是最基本的工作要求啊。
提漲薪前，要做的準備工作
當我們走出漲薪的誤區，明確了漲薪的本質，達到了漲薪的條件後，需要做好一些準備工作，這樣才能更有底氣去老闆辦公室。
做好戰前準備工作，是取得勝利的關鍵之一。
第一步，知己知彼
首先你要知道，自己在公司中的薪資待遇，大概處於什麼位置，然後對比下比你薪資高的同事，他們都作出了哪些成績?與他們對比，你有哪些優勢?
當你是一塊金子的時候，你終究是會發光的，就怕你過於自負，還整日抱怨而不自知。
著名企業家稻盛和夫，在他成爲企業家之前，也是一個小員工，他經常抱怨老闆長期不給他漲薪，他的哥哥聽的不耐煩了，直接告訴他抱怨沒有屁用，想解決問題就提升自己的能力，稻盛和夫聽完之後很受啓發，從此他努力工作，業績越來越好，他的薪水也不斷上漲。
第二步，注意天時
諾貝爾獎得主、心理學家DanielKahneman，經過深入研究，發現了一個定律——峯終定律。這個定律說的是我們對一件事情的體驗是否良好取決於這件事情的高峯與結尾。
在跟老闆談漲薪的時候，這個定律能告訴我們一些技巧。
去找老闆時間最好選在你表現良好的那段時期，比如上個月你的業績名列前茅，那你要利用好這個機會。
還可以主動創造這樣的機會，你計劃要找老闆談漲薪，那麼你最好提前半個月就開始更努力的工作，超額完成工作目標，並作出額外的一些貢獻，然後再去老闆辦公室，這樣更容易成功
第三步：底牌給力
你要拿着有力的底牌，去跟老闆談漲薪。
這底牌不能是哭窮，比如說，到了老闆辦公室：張總，房價又漲了，孩子要上學了，家裏人生病了，用類似這樣的理由來說明你經濟壓力很大，希望公司給你漲薪，這種乞丐式的行爲肯定是行不通的，因爲職場不相信眼淚。
有力的底牌，應該是你的業績，是你對公司做出的貢獻。
老闆要管理公司，各類事項需要他處理，他不見得清楚每個員工的表現，所以你最好給他講述一下你在公司做出的業績，這一個個項目、一串串數據，正是你跟他談判的底底牌。
在彙報業績的時候要高度概括突出重點就性，講的太細老闆不一定有時間和耐心聽下去，最好準備一份數據化表格，這能讓他一眼就看明白。
以上就是全部內容。
