三年前，《杜拉拉晉升記》一書中女主角杜拉拉的崗位生存規律已經成爲許多崗位人的奮鬥指南，尤其是從一傢俬營企業工作的小員工轉行到國際知名500強公司的經驗，讓無數上下求職者看到了希望。現在陽春三月，杜拉拉這個人物不久就會被轉移到屏幕上，很多職場人的傻心又跳起來了。對此，相關專家指出，跳槽需要制定職業計劃，不能急於求成。
外資企業首次成爲其轉行選擇
智聯招聘2010年春季轉行報告顯示，有跳槽想法的網民比例已經超過一半，其中民營企業比例最高，達到64.5%。民營企業想轉行的人中，三資企業優先轉行目標。調查同時顯示,五成職場人在跳槽過程中表達了自己對於不同性質企業的選擇傾向,外資企業依舊排在首位,民營企業排在末位。一直以來，外企以良好的工作環境、優秀的企業文化以及相當誘人的薪水吸引着求職者的目光。
智聯招聘人才總監張勇認爲，從民營企業進入外資企業對求職者來說確實有很大的困難，這主要體現在道和術上。道主要是如何在思想意識、價值觀念、思維方法上與國際背景交流。“術”則是指工作中的具體方法和管理工具的使用。因爲“道”與“術”的差異，使得長期在本土企業工作的員工進入到外資企業中之後，存在一定的難度和較長的適應期。但是隨着中國經濟發展，企業的全球化程度都在不斷提高，所以相對以前而言，所謂企業性質的劃分僅僅是從性質上劃分，而管理架構本身逐漸趨同，因而求職者也不必過分看重企業性質，更多的還是應該對企業未來的發展潛力進行評估。
促使員工另謀高就的原因何在
調查顯示，跳槽的首要原因是職場人對工作發展空間不滿。無論是哪個行業的哪種人才，無論是專業的還是通用的，無論是初級的、中級的還是高級的員工，最在意的是企業的認可。一旦被企業認可，意味着接受和信賴。只有企業完全接受一個員工，才他更多的空間、平臺、資源、權利等，只有平臺足夠大，才能發揮能力，把握機會。對此，北京沃爾瑪百貨公司負責人指出，對企業來說，是否將所有員工安排在最合適的崗位上是非常重要的。不能很好地匹配人才，不僅不能留住人才，而且在日常運營中流失了很多人才。這些大量的人力資源將在適當的崗位上轉化爲企業穩定的利潤。
排名第二的原因是對現有的薪酬福利不滿意，一方面是單位薪資水平低於市場水平，另一方面是同工不同薪酬帶來的不滿。一些企業嚴禁在員工之間討論報酬，其中職場人員知道同事的報酬水平。員工發現自己在同樣的勞動強度下，報酬遠低於他人時，一般不是和上司交流，而是選擇別的方法。
除了發展空間和薪資的影響外，越來越多成功人士的創業史也吸引着不少年輕的職場人躍躍欲試。這種轉行屬於半創業型，越來越多的技術人員想自主創業，但由於資金不足、管理經驗不足等多種原因未能實現。於是，出現了項目組集體跳槽的現象，通過承擔公司新項目的方式，獨立負責公司的某項業務。項目組裏的所有人員，都是跳槽者自己選擇的原來同事或工作夥伴。
跳槽需做好職業規劃，不可急於求成
智聯招聘副總裁陳旭先生認爲，雖然跳槽通常在職業發展中扮演着重要轉折點的角色，但是在當今形勢下求職者切不可盲目樂觀。誠然，每一個職場人都希望通過跳槽提升自己的職業發展空間、改善自己的薪酬福利待遇。但是跳槽本身只代表了一次轉折，至於轉折的方向還需要求職者事先做好理性的評估。成功與否的關鍵在於自己的職業規劃，同時也需要運氣。面對職場的新人都是平等的，也有在之後的工作中遇到安全的人，每天都在抱怨和消極中度過。有些人積累經驗等待機會，每天積極面對新的困難。也許一兩個月沒什麼變化，但兩三年後完全不同。這種變化可能在你周圍的朋友聚會上重複。職場就像種樹，你需要精心的去呵護、規劃它的成長期，纔能有朝一日成爲蒼天大樹。否則，在密集的工作場所，因爲得不到陽光和肥料，所以會被這個環境淘汰。
對於有意跳槽的員工，陳旭注意到，在某個單位持續3年以上後最好離開。同時,要學會“向外看”和“向內看”,向外看行業和企業的發展前景,向內看自身的能力及職業發展的階段。轉行前要做好準備，首先要考慮自己現在公司的工作狀況能否通過努力得到改善，其次要從網絡、行業員工、公司內部員工那裏瞭解轉行業和企業的實際情況。
